Berntsen Mulder Advocaten logo

Afbeelding

Berntsen Mulder header afbeelding
19 januari 2015

Social media en privacy op de werkvloer

Onlangs heb ik voor een leuke groep van de Social Media Club Groene Hart, een lezing mogen geven over Social Media en Privacy. Eén van de onderwerpen die ik daar behandelde, was het gebruik van social media op de werkvloer. Hoe ga je daar als werkgever mee om aan het begin, tijdens en na het dienstverband?

Vóór het dienstverband

Vrijwel alle werkgevers googlen de sollicitanten naar een functie. Dat is heel begrijpelijk, omdat het een waardevolle bron van informatie kan zijn, maar het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) verbindt daar wel regels aan. Een dergelijke screening is alleen toegestaan als daarvoor een legitieme reden is. Daarbij speelt de noodzakelijkheid en de relevantie van de gegevens een rol. Een toekomstig politicus zal strenger gecontroleerd kunnen worden dan bijvoorbeeld een vuilnisman. Gegevens over de gezondheid zijn in elk geval uit den boze, tenzij een medische keuring vereist is (denk aan een soldaat). Het is dus niet toegestaan om via social media uit te zoeken of iemand misschien zwanger is.

Belangrijk is ook dat u de sollicitant moet informeren over de screening via internet. Dat kan eenvoudig via de vacaturetekst. Toestemming hoeft u niet te vragen, want dat zou zinloos zijn. Als gevolg van de afhankelijkheidsrelatie die de sollicitant tot u als toekomstig werkgever heeft, kan die toestemming immers niet beschouwd worden als 'vrijwillig' gegeven.

Hier vindt u het informatiesheet van het CBP over screening van personeel.

Tijdens het dienstverband

Het is aan te raden om als bedrijf een social media code op te stellen. Het gebruik van Social Media is tenslotte niet uit te bannen als gevolg van smartphones, en de vraag is ook of dat wel wenselijk is. Uit onderzoek is gebleken dat personeel dat minder dan 20 procent van de werktijd gebruikt om privé te internetten, uiteindelijk 9 procent productiever is. En als iemand zich positief uitspreekt over het bedrijf op social media, is dat natuurlijk ook goede publiciteit.

Dat neemt niet weg dat het wel wenselijk is om afspraken te maken over de hoeveelheid van het gebruik en de uitlatingen die men mag doen op social media over het bedrijf. Bij 10 procent van de ontslagzaken spelen uitlatingen op social media tegenwoordig namelijk al een belangrijke rol; en er zijn voorbeelden ten overvloede van werknemers die zich in geuren en kleuren uitlieten over hun werkgever op social media, met hun ontslag als gevolg.

Een goede social media code maakt voor beide partijen (werkgever en werknemer) duidelijk wat wel en niet is toegestaan. Een advocaat kan u helpen die op te stellen voor uw bedrijf.

Na het dienstverband

De meeste arbeidsovereenkomsten kennen een relatiebeding. Dat wil zeggen, het is de oud-werknemer niet toegestaan om klanten van zijn voormalige werkgever te benaderen na het einde van het dienstverband. Maar hoe verhoudt dat zich tot social media? Een dansleraar die een eigen school wilde beginnen werd daarmee geconfronteerd, maar de rechter gaf in die zaak aan dat naar zijn mening uitlatingen op social media in beginsel in de privésfeer plaatsvinden en geen zakelijk karakter hebben.

LinkedIn heeft echter natuurlijk juist een zakelijk karakter, maar een status update daarop kan mijns inziens ook niet worden beschouwd als het actief 'benaderen' van klanten. Anders wordt dat natuurlijk wanneer via LinkedIn een bericht wordt verzonden met het doel om te acquireren onder de klanten van de voormalige werkgever. Maar ook daar spelen wel de bewoordingen van dat bericht een belangrijke rol. Het is dus zaak als oud-werknemer om daar zorgvuldig mee om te gaan.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op!