Berntsen Mulder Advocaten logo

Afbeelding

Berntsen Mulder header afbeelding
21 augustus 2017

Mijn baas biedt mij een beëindigingsovereenkomst aan. Wat nu?

Denk goed na voordat u een vaststellingsovereenkomst ondertekent.Wat moet u doen als uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) aanbiedt? Meteen tekenen bij het kruisje, of er eerst nog even over nadenken? In deze blog wijs ik u op enkele aandachtspunten.

Hoewel veel werknemers wel begrijpen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst wil beëindigen, weten veel mensen niet waar ze op moeten letten bij zo'n document. Dat begint al bij de naam: de termen 'vaststellingsovereenkomst' en 'beëindigingsovereenkomst' worden door elkaar gebruikt. Het gaat inhoudelijk om hetzelfde. Ook in dit artikel.

1. De beëindigingsvergoeding

Hoewel de vergoeding niet het enige is dat aandacht verdient bij een vaststellingsovereenkomst, is voor veel mensen de hoogte van de vergoeding wel van groot belang om een beëindigingsovereenkomst te accepteren of af te wijzen.

Het is van belang om te weten dat in een beëindigingsovereenkomst wordt overeengekomen dat de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Dit heeft tot gevolg dat er wettelijk gezien geen recht bestaat op enige vergoeding. De transitievergoeding is immers alleen verschuldigd wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzegt. Bij een vaststellingsovereenkomst hebben partijen alle vrijheid om een vergoeding af te spreken die zij wenselijk achten. Dit kan een hogere, maar ook zeker een lagere vergoeding zijn dan de (wettelijke) transitievergoeding.

Het is werknemers aan te raden niet te snel akkoord te gaan met een vergoeding die de werkgever aanbiedt. Uit de praktijk blijkt dat onderhandelen, al dan niet met een advocaat, vaak resulteert in een hogere vergoeding.

2. Het UWV

Naast een eventuele vergoeding willen werknemers ook hun recht behouden op een WW-uitkering. Om een WW-uitkering te behouden, wordt in de beëindigingsovereenkomst afgesproken dat de beëindiging het initiatief is van de werkgever. Dit kan soms van groot belang zijn om een WW-uitkering te ontvangen.

Wanneer een werknemer een WW-uitkering aanvraagt, kan het UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen) om nadere informatie vragen en dus ook om de beëindigingsovereenkomst. Het is dus belangrijk dat in de beëindigingsovereenkomst geen bepalingen staan die ervoor zorgen dat er geen WW-uitkering wordt toegekend.

Wanneer de werknemer al geruime tijd ziek is, moeten partijen samen voor de re-integratie van de werknemer zorgen. Wanneer de werkgever hier onvoldoende inspanningen voor verricht, kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken. In dat geval is het niet aan te raden om als werknemer een beëindigingsovereenkomst overeen te komen met de werkgever. Het UWV ziet dit als benadelingshandeling van de werknemer. Een werknemer krijgt over de periode van de loonsanctie dan geen WW-uitkering.

Wanneer de werknemer ziek is en de werkgever biedt een beëindigingsvergoeding aan, is het verstandig dat de werknemer hierover juridisch advies inwint ter voorkoming van verrassingen.

3. De (fictieve) opzegtermijn

Om direct een WW-uitkering te krijgen, is het van belang om rekening te houden met de opzegtermijnen. De geldende opzegtermijn is één, twee, drie of vier maanden. Dit is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Daarnaast is het voor partijen mogelijk om onderling wat anders af te spreken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Het UWV let hier heel goed op. Wanneer partijen een beëindigingsovereenkomst afspreken, moeten zij hier dus ook rekening mee houden. Wanneer er bijvoorbeeld een opzegtermijn van één maand wordt overeengekomen, terwijl er eigenlijk een opzegtermijn van drie maanden geldt, krijgt de werknemer pas na die drie maanden een WW-uitkering.

Om te voorkomen dat er een gat in uw inkomsten ontstaat, is het zeer belangrijk dat u als werknemer let op de opzegtermijnen. Tijdens deze opzegtermijn wordt vaak overeengekomen dat een werknemer vrijgesteld wordt van werk, met behoud van loon. Dit houdt in dat een werknemer na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst niet meer hoeft te werken, maar wel gewoon loon ontvangt tot aan het einde van het dienstverband.

Zowel de opzegtermijn als de vrijstelling van werk kunnen onderhandelingsmateriaal zijn voor een werknemer. Het is daarom zeker van belang hier als werknemer rekening mee te houden.

4. Bedenktermijn

Nieuw sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is de bedenktermijn die geldt bij een beëindigingsovereenkomst. Deze bedenktermijn houdt in dat een werknemer na ondertekening nog 14 dagen de tijd heeft om terug te komen op zijn besluit. De werkgever moet de werknemer hiervan op de hoogte te stellen. Wanneer de werkgever de werknemer niet wijst op dit recht, heeft de werknemer zelfs een bedenktermijn van 21 dagen.

Wanneer de werknemer terugkomt op zijn besluit de beëindigingsovereenkomst te ondertekenen, moet hij dit schriftelijk aan de werkgever meedelen. De werknemer hoeft geen reden voor de ontbinding op te geven.

Belangrijk om als werknemer te weten, is dat een werknemer zich maar eenmaal in de zes maanden kan bedenken. Met andere woorden, als de werknemer een beëindigingsovereenkomst ontbindt, en hij krijgt binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangeboden, heeft hij de tweede keer niet opnieuw recht op een bedenktermijn van 14  (of 21) dagen.

5. Finale kwijting

Als laatste wordt er in (bijna) alle beëindigingsovereenkomsten finale kwijting afgesproken. Afhankelijk van de individuele beëindigingsovereenkomst kan dit een zeer ruime bepaling zijn. Toch wordt hier altijd hetzelfde mee bedoeld, namelijk dat partijen over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben vanuit de arbeidsovereenkomst die zij samen beëindigen.

Als werknemer is het dus van groot belang om te kijken of er eventueel nog vorderingen zijn op de werkgever. Hierbij kan onder meer gedacht worden aan achterstallig salaris of achterstallige vakantiedagen. Wanneer de beëindigingsovereenkomst is getekend en hij wordt niet binnen de bedenktermijn ontbonden, heeft de werknemer namelijk niet meer de mogelijkheid deze vordering alsnog te innen. Er is immers afgesproken dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Conclusie

Het bovenstaande laat zien dat bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst er meer van belang is dan alleen de hoogte van de beëindigingsvergoeding. Zo moet bij de formulering van de regeling rekening worden gehouden met het veiligstellen van de WW-rechten. Als hierover niet wordt nagedacht, bestaat namelijk het risico dat de werknemer geen WW-uitkering ontvangt en aangewezen is op een bijstandsuitkering.

Daarnaast zijn de bovengenoemde aandachtspunten niet de enige aandachtspunten. Zo is het onder meer ook van belang dat de werknemer controleert of zijn personalia en salaris goed vermeld staan op de beëindigingsovereenkomst. Tevens zijn er diverse mogelijkheden om het belastingtechnisch ook zo voordelig mogelijk te maken voor een werknemer.

Kortom, opzegging door middel van een beëindigingsovereenkomst kan in veel gevallen een oplossing zijn om een procedure te voorkomen. Dit neemt niet weg dat het voor werknemers grote gevolgen heeft. Het is daarom verstandig om hierover als werknemer juridisch advies in te winnen.


Neem voor meer informatie over dit onderwerp gerust contact met mij op via tel. 0172 - 42 71 94 of mail mij.

Voor het controleren en beoordelen van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst bieden wij een pakketten aan voor een vaste prijs. Daarnaast onderhandelen wij uiteraard graag voor u. Wij proberen altijd voor u (een deel van) de kosten te verhalen op de werkgever en heel vaak biedt de werkgever ook een bepaald budget voor juridische ondersteuning aan.