Berntsen Mulder Advocaten logo

Afbeelding

Berntsen Mulder header afbeelding
26 augustus 2014

Mag je zelf beslissen wat je tijdens werktijd aan hebt?

Vrijheid van godsdienst versus kledingvoorschriften
De relatie tussen de vrijheid van godsdienst en kledingvoorschriften is vaker aan bod gekomen in de rechtspraak. Iedere keer speelt in die rechtszaken de situatie dat de werknemer wordt verplicht om bepaalde kleding (niet) te dragen, terwijl volgens hem het tegendeel verplicht is op grond van zijn geloofsovertuiging.

Discriminatie, voorwaarden
Dat een werknemer ontslagen wordt omdat hij vanwege geloofsovertuiging bepaalde kleding niet wil dragen, is (in)directe discriminatie. In beginsel is (in)directe discriminatie verboden. Desondanks kan een werkgever onder omstandigheden toch kledingeisen stellen. Er moet (op grond van de Algemene Wet Gelijke Behandeling) dan aan drie voorwaarden zijn voldaan.

In de eerste plaats moeten de kledingvoorschriften noodzakelijk zijn. Dat betekent dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben. Het gaat erom dat de werkgever op een objectieve manier het vereiste kan beargumenteren en verantwoorden. In de tweede plaats moeten de voorschriften in een redelijke verhouding staat tot het zwaarwegend bedrijfsbelang. Niet met een kanon op een mug schieten luidt het spreekwoord. In de derde plaats is vereist dat er geen minder ingrijpende middelen zijn om hetzelfde doel te realiseren.

Omstandigheden doorslaggevend
De invulling van voormelde voorwaarden is zeer afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Enkele situaties uit de rechtspraak die zich hebben voorgedaan zijn de volgende.

Bij het Kantongerecht in Rotterdam (24 januari 2014, RAR 2014/95) speelde de zaak tussen een ziekenhuis en een medewerkster pedagogie. Het ziekenhuis vereiste uit oogpunt van haar hygiënebeleid en verplichting tot infectiepreventie van al haar werknemers die met regelmaat patiëntencontact hebben onbedekte onderarmen. De medewerkster had vanwege haar islamitische geloofsovertuiging bezwaar tegen het werken met onbedekte onderarmen. De Kantonrechter oordeelde dat er sprake was van noodzakelijke en passende maatregelen. Korte mouwen bevorderen een goede handhygiëne en beperkt de overdracht van bacteriën en andere micro-organismen via de kleding. De Kantonrechter gaf aan dat het Ziekenhuis deze medewerkster mocht ontslaan. De belangen van het Ziekenhuis om de gezondheid en hygiëne te waarborgen wogen zwaarder dan het belang van de medewerkster bij haar vrijheid van godsdienst.

Het Hof Amsterdam (15 juni 2010, RAR 2010/126) heeft enkele jaren geleden geoordeeld dat een tramconducteur van het GVB geen ketting met kruisbeeld (van 5 cm) mocht dragen over zijn professionele bedrijfskleding heen. In het kader van veiligheid waren door deze werkgever alle soorten kettingen, geloofsmatige of niet, verboden. Volgens het Hof had de werknemer ook andere mogelijkheden om uiting te geven aan zijn geloof (bijvoorbeeld door een ring of een armband te dragen met een kruisbeeld erop). Het Hof was van mening dat werkgeefster deze werknemer mocht ontslaan. Het ging hier niet om een onderscheid naar geloof, maar om een algemene instructie voor alle werknemers. Er is geen schending van het verbod van discriminatie wegens godsdienst. De kledinginstructie om een zakelijke, uniforme en professionele uitstraling te bereiken is een legitiem doel dat passend en noodzakelijk is zodat het verbod op het maken van indirect onderscheid zoals neergelegd in de Algemene Wet Gelijke behandeling hier niet geldt.

Een werkneemster bij de McDonald’s ging een hoofddoek dragen vanaf het moment dat haar tijdelijke contract was omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Werkgever verwees naar hun huisreglement kledinguniformiteit van haar personeel, op grond waarvan het dragen van een hoofddoek niet is toegestaan. De werkneemster blijft haar hoofddoek dragen en werkgever stapt naar de rechter. De Kantonrechter in Tiel geeft aan dat ontslag strijd is artikel 5 en 8 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Er is volgens de Kantonrechter sprake van indirect onderscheid op godsdienstige grondslag, omdat vrouwen die een hoofddoek dragen voornamelijk door dit reglement benadeeld worden. De kantonrechter overweegt dat uniformiteit in werkkleding ook op andere manieren bewerkstelligd kan worden dan via een verbod op het dragen van een hoofddoek. Te denken valt aan het ontwerpen van een hoofddoek die past bij de uitstraling van het bedrijf.

Conclusie

De rechter zal per situatie een oordeel geven over de vraag of de drie voorwaarden wel of niet zijn vervuld. Zijn niet alle drie de voorwaarden vervuld, dan kan van ontslag geen sprake zijn. Bovendien blijkt uit alle zaken dat werkgever eerst op zoek moest gaan naar passende alternatieven en oplossingen, zoals het aanpassen van het takenpakket of overplaatsing in een andere functie. Zijn er geen alternatieven/oplossingen waar beide partijen zich in kunnen vinden en is er ook aan de andere twee voorwaarden voldaan, dan dat zou dit conflict het einde van de werkrelatie kunnen betekenen. Heeft u als werkgever of werknemer te maken met een dergelijke situatie? Vraagt u zich af welke stappen er gezet kunnen en mogen worden? Neem dan vooral even contact op met mij of één van mijn collega-arbeidsrechtadvocaten.

 

 

 

 

Dit artikel is geschreven door