Berntsen Mulder Advocaten logo

Afbeelding

Berntsen Mulder header afbeelding
02 mei 2014

Beschonken op de werkvloer: ontslaan of naar de dokter sturen?

Arbeid en alcohol gaan slecht samen. Alcohol kan immers de arbeidsprestatie van de werknemer negatief beïnvloeden, evenals de samenwerking met collega’s. Ook kan het een negatieve invloed hebben op het imago van de werkgever. Niet voor niets is een wettelijke grond voor ontslag op staande voet van een werknemer ‘wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag.’ Intussen zijn heel wat beschonken werknemers om die reden op staande voet ontslagen.

Toch lijkt er wat te veranderen. Tegenwoordig wordt alcoholverslaving als ziekte beschouwd. En als een werknemer ziek is, geldt het wettelijk opzegverbod. Recentelijk zijn er over dit onderwerp diverse rechterlijke uitspraken geweest.

In 2000 hield de Hoge Raad een ontslag in stand van een dronken werknemer die door zijn beschonken toestand werkzaamheden niet kon verrichten. De werknemer kampte al vele jaren met een alcoholprobleem, naar zijn zeggen wegens depressiviteitsklachten. De rechter was van oordeel dat de werknemer ook andere methoden had kunnen kiezen om zijn eventuele depressie te bestrijden.

Intussen wordt alcoholverslaving algemeen als chronische ziekte beschouwd. Indien een werknemer alcoholverslaafd blijkt te zijn, dan wordt hij als ‘ziek’ beschouwd. En de wet staat niet toe dat het dienstverband van een zieke werknemer wordt opgezegd. Uiteraard rust in zo’n geval op de werknemer wel de verplichting om zich voor die ziekte te laten behandelen.

Maar wat nu indien de werknemer de aard en ernst van zijn ziekte niet wenst te onderkennen?

In een recente zaak speelde het geval van een werkneemster die regelmatig was gewaarschuwd voor het feit dat zij op het werk was betrapt met een alcohollucht om zich heen. De werkgever had de werkneemster zelfs naar de bedrijfsarts gestuurd om zich te laten onderzoeken op een mogelijk alcoholprobleem. Maar de werkneemster had die instructie in de wind geslagen. Zij ontkende dat zij een alcoholprobleem had.

Toen de werkgever de werkneemster weer betrapte met een alcohollucht om zich heen en bij een blaastest bleek dat het promillage duidde op het gebruik van alcohol, vroeg de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan. Het verzoek werd toegestaan. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer het verbod op het gebruik op alcohol onder werktijd had geschonden en dat daarom de arbeidsovereenkomst kon worden ontbonden. De werknemer kreeg geen enkele ontbindingsvergoeding toegewezen. Het feit dat de werknemer zelf had ontkend dat er sprake was van een alcoholverslaving en dus van een ziekte, maakte dat de kantonrechter niet toetste of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte geoorloofd was.

Heel anders oordeelde een andere kantonrechter in de situatie waarbij de werkgever de ontbinding van een arbeidsovereenkomst vroeg van een alcoholverslaafde werknemer. De kantonrechter weigerde de ontbinding toe te wijzen vanwege het ontslagverbod bij ziekte. Het verschil met hierboven beschreven zaak was dat de werknemer zelf wél onderkende dat hij ziek was. Opvallend in deze zaak was wel dat een medisch oordeel over de mogelijke alcoholverslaving ontbrak. De werknemer werd kennelijk op zijn blauwe (en dronken) ogen geloofd.

In een andere zaak bleef een ontslag op staande voet in stand, ondanks het feit dat de werknemer had aangevoerd dat hij alcoholverslaafd was en dus het ontslagverbod bij ziekte gold. De rechter verweet de werknemer dat hij daadwerkelijk dronken op het werk was verschenen. De werknemer had zich dus achteraf bezien beter ziek kunnen melden. En dat betekent dat het eigen inzicht en gedrag van de alcoholverslaafde werknemer mede een rol speelt bij de vraag of een ontslag wegens dronkenschap stand houdt of niet.

Het laatste woord over deze problematiek is nog niet gezegd…