Berntsen Mulder Advocaten logo

Afbeelding

Berntsen Mulder header afbeelding

FAQ

Arbeidsrecht

Mogen minderjarigen eigenlijk wel een arbeidsovereenkomst aangaan, en kan een ouder hier wat tegen doen?

Hoewel minderjarigen in beginsel handelingsonbekwaam zijn, is er uitdrukkelijk in de wet geregeld dat jongeren vanaf 16 jaar wel bevoegd zijn om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Zij worden in dit geval gelijkgesteld met een meerderjarige. Jongeren, jonger dan 16 jaar, mogen ook een arbeidsovereenkomst aangaan. In deze situatie kan een ouder (of andere wettelijke vertegenwoordiger) echter binnen vier weken een beroep doen op de onbekwaamheid van de minderjarige werknemer en de arbeidsovereenkomst vernietigen. Daarna is dit niet meer mogelijk en wordt de toestemming geacht te zijn verleend.

Wat is een zogenoemd ‘0-uren contract’?

Het 0-uren contract wordt in de volksmond gebruikt als algehele definitie voor diverse flexibele arbeidsovereenkomsten waarbij werknemers geen minimaal aantal garantie-uren hebben. Het 0-uren contract kent geen wettelijke definitie.

In principe bestaan er twee soorten oproepcontracten: de oproepovereenkomst met voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP-overeenkomst). De eerste is een vrij losse overeenkomst. De werkgever hoeft een werknemer niet op te roepen en de werknemer hoeft geen gehoor aan de oproep te geven. Er ontstaan bij elke oproep een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze wordt mede hierom niet vaak gebruikt. Een werkgever zal vaker kiezen voor een MUP-overeenkomst. Ook het 0-uren contract valt onder deze overeenkomst

Bij een MUP-overeenkomst wordt vooraf een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) overeengekomen, echter zonder urengarantie. De regels die gelden voor de ‘gewone’ werknemers, gelden ook voor deze werknemers, tenzij in de cao anders is bepaald.  De werknemers van een MUP-overeenkomst worden daarnaast op verschillende wijzen naamgegeven. Bekende namen voor dit soort contracten zijn ook wel: ‘Hulpkrachtencontract’, ‘afroepcontract’, ‘los dienstverband’ of ‘Stand-by contract’. Het zijn echter, nagenoeg, altijd MUP-contracten met de daarbij behorende rechten en plichten.

 

 

Waarom is een loonstrookje belangrijk?

Het loonstrookje is van groot belang om te kunnen oordelen of een werknemer juist is uitbetaald. Een werkgever moet een loonstrook geven wanneer het loon is veranderd ten opzichte van de vorige maand. Aangezien dit bij 0-uren contracten elke maand anders is, heeft iemand met een 0-uren contract nagenoeg altijd recht op een loonstrookje. Dit mag ook elektronisch (e-mail) als de werknemer hiervoor toestemming heeft gegeven.

 

Wat is een 'all-in salaris'?

Werknemers met 0-uren contracten krijgen vaak een ‘all-in’ salaris. Hierdoor lijkt het loon per uur hoger, maar is dit feitelijk niet zo. Diverse rechten worden op deze manier door de werkgever afgekocht. Zo zal een werkgever  - in plaats van eenmalig in mei of juni - het recht op vakantiegeld maandelijks uitbetalen door middel van een toeslag van 8% (of hoger) op het bruto salaris. Ook heeft een werknemer recht op een doorbetaalde vakantie. Deze wordt op dezelfde wijze afgekocht. Dit is tot op heden onder bepaalde omstandigheden ook toegestaan volgens de Kantonrechter in Zaandam (ECLI:NL:RBNHO:2013:13850). Ook hier krijgt een werknemer dus een bepaalde toeslag, afhankelijk van zijn rechten. Daarnaast kan een werknemer ook recht hebben op ADV-uren. Ook deze ADV-uren krijgen zij op bovenstaande wijze uitbetaald.

Al deze toeslagen moeten echter wel op het loonstrookje vermeld worden, zodat een werknemer (of zijn/haar ouders) kan controleren of het uiteindelijke salaris klopt.

Wat moet de werkgever betalen wanneer de werknemer eerder naar huis wordt gestuurd of juist moet overwerken?

Een werknemer met vaste uren is met de werkgever een bepaald aantal uren overeengekomen. Deze uren moet de werknemer werken en de werkgever uitbetalen. Dat hebben ze immers afgesproken.  Een werknemer met een 0-uren contract heeft dat niet. Het idee is dat die werknemers alleen komen werken als er werk is. In het geval dat er minder werk is dan vooraf werd gedacht, mag de werkgever de werknemer naar huis sturen. Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor minder dan 15 uur per week of de omvang van de te verrichten arbeid is niet – of niet eenduidig – vastgelegd en de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht niet zijn vastgesteld, moet de werkgever de werknemer in ieder geval drie uur betalen, ook wanneer de werknemer minder dan drie uur heeft gewerkt. Dit geldt niet voor werknemers die een vast rooster hebben. In dat geval zijn de tijdstippen waarop een werknemer werkzaamheden moet verrichten namelijk vastgesteld.

Als de werkzaamheden uitlopen, kan een werkgever een werknemer verplichten om langer te blijven wanneer dat redelijk is. De tijd die de werknemer in dit geval moet overwerken, moet echter wel betaald worden. Dit geldt ook wanneer werknemers hun targets niet halen. Werknemers werken immers om geld te verdienen, het is geen vrijwilligerswerk.

Waarom krijg ik met een 0-urencontract geen toeslagen?

Vaak zijn er ook veel discussies over de toeslagen. Medewerkers met zogenoemde ‘vaste uren’ hebben wel recht op de afgesproken toeslagen, maar werknemers met 0-uren contracten hebben dit niet. Voor dit verschil is geen eenduidige verklaring te geven. Het is erg afhankelijk van de desbetreffende cao en de vraag of deze ook geldig is voor de werknemer in kwestie (hiervoor verwijs ik naar mijn blog over de binding aan cao’s).

 

Wanneer heb ik als minderjarige recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘vast contract’)?

In beginsel is de regel dat iemand recht heeft op een vast contract wanneer een werknemer 24 maanden in dienst is bij de werkgever of meer dan drie arbeidsovereenkomsten heeft ontvangen. De omvang van de arbeidsovereenkomst is in dit geval niet van belang. Bij cao kan hiervan onder bepaalde omstandigheden worden afgeweken.

Wanneer een werknemer jonger is dan 18 jaar en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week is geweest, is de bovenstaande regel niet van toepassing. Dit heeft tot gevolg dat jongeren onder de 18 jaar met een 0-uren contract niet automatisch na 24 maanden of drie op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten een vast dienstverband krijgen. De cao kan afwijkende regelingen bevatten.

Dit is overigens pas per 1 juli 2015 ingevoerd, als onderdeel van het nieuwe ontslagrecht. Wanneer je een arbeidsovereenkomst van vóór 1 juli 2015 hebt, kan het overgangsrecht gelden. In dat geval is het raadzaam om juridische hulp in te schakelen.

Krijg ik met een 0-urencontract doorbetaald als ik ziek ben?

Ook jongeren kunnen ziek worden. In het geval van ziekte moet ook het loon doorbetaald worden aan werknemers met 0-uren contracten. In ieder geval moet de werknemer uitbetaald krijgen volgens de uren die hij ingepland stond op het rooster. Ook wordt vaak gekeken naar het gemiddeld aantal uren van de drie maanden voorafgaand aan de eerste ziektedag.

Overigens mag een werkgever de eerste zes maanden van deze regeling afwijken ten nadele van de werknemer. Dit moet dan wel schriftelijk zijn overeengekomen met de werknemer. Daarnaast kan onder bepaalde voorwaarden deze periode bij cao verlengd worden.

Mag een werkgever mij zomaar voor minder uren inroosteren?

Wanneer een werknemer langer dan drie maanden gemiddeld 15 uur per week werkt, is er een (weerlegbaar) rechtsvermoeden dat deze omvang van de arbeidsovereenkomst met de werknemer is afgesproken. In de regel moet een werkgever de werknemer dan ook een arbeidsovereenkomst voor 15 uur per week aanbieden, met als gevolg dat de werknemer deze 15 uur moet werken en de werkgever deze 15 uur moet betalen. Bepaalde periodes kunnen hierbij niet meetellen (zoals vervanging tijdens zwangerschap of vakantieperiodes). Dit is echter aan de werkgever om dit vermoeden te weerleggen. Nadere regels hieromtrent kunnen aanwezig zijn in de cao.

 

Kan een een 0-urencontract tussentijds worden opgezegd?

In beginsel is het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet mogelijk. De wet bepaalt echter dat dit wel mogelijk is wanneer dit tussen partijen schriftelijk is overeengekomen. Dit geldt ook voor werknemers met een 0-uren contract. Pas wanneer het schriftelijk is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, is tussentijds opzeggen mogelijk. De arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden is uiteraard altijd mogelijk.

 

Gelden voor minderjarigen andere regels voor arbeidsomstandigheden? Welke zijn dat?

De regels rond de arbeidsomstandigheden zijn bij minderjarige werknemers anders dan bij volwassen werknemers. Hierbij zijn geen verschillen op basis van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dit is immers enkel gerelateerd aan de leeftijd van de werknemer.

Zo moeten de werkzaamheden zo ingericht worden, dat een minderjarige werknemer minimaal een onafgebroken rusttijd heeft van 12 uren. Dit moet in ieder geval tussen 23.00 uur en 6.00 uur te zijn (bij volwassenen is dit 11 uren en kan zelfs in uitzonderingsgevallen ingekort worden naar 8 uren ).

ok mag een minderjarige werkzaamheden verrichten in een dienst van maximaal 9 uren (een volwassene mag een dienst van maximaal 12 uren hebben). Ook mag dit bij minderjarige werknemers niet meer zijn dan 45 uur per week met een gemiddelde van 40 uur per vier weken. Hierbij is van belang dat schooltijd ook moet worden gezien als arbeidstijd. Inclusief schooltijd mag een minderjarige dus maximaal 45 uur per week of 160 uur per vier weken (40 uur gemiddeld per week) werken.

Voor werknemer onder de 16 jaar gelden nog strengere regels. Zij mogen maximaal 2 uur werken op een schooldag en maximaal 8 uur op een schoolvrije dag. Per schoolweek mogen zij maximaal 12 uur werken. Ook mogen werknemers jonger dan 16 jaar niet tussen 19.00 uur en 07.00 uur werken. Een werknemer onder de 16 jaar mag wel op zondag werken maar – in tegenstelling tot andere werknemers – moet hiervoor ook uitdrukkelijk toestemming van de ouders worden gevraagd. Daarnaast moet de zaterdag voor de gewerkte zondag niet gewerkt te worden. Een 15-jarige werknemer mag dus of zaterdag, of zondag werken, niet allebei.

Ook is het erg afhankelijk van de leeftijd wat een minderjarige wel en niet mag doen. Onder de 18 jaar mag een werknemer onder meer niet werken met giftige stoffen en in een lawaaiige omgeving (meer dan 85 decibel). Als een werknemer jonger is dan 16 jaar mag hij/zij uiteraard nog minder werkzaamheden verrichten. Zo mogen 15-jarige werknemers onder meer geen:

  • Werkzaamheden achter de kassa verrichten;
  • Werkzaamheden verrichten in een fabriek ;
  • Werkzaamheden verrichten in de buurt van of met machines;
  • Objecten tillen zwaarder dan 10 kg; 
  • Objecten duwen of trekken meer dan 20 kg; 
  • Vrachtwagens laden en/of lossen. 

Mijn vraag staat hier niet tussen.

Wanneer uw vraag hier niet tussen staat, kunt u uiteraard contact opnemen met ons kantoor. Wij zijn telefonisch bereikbaar via tel. 0172-427194. Of per mail. Wilt u uw vraag aan een specifieke advocaat stellen? De contactgegevens zijn hier te vinden.